Die betriebliche Altersversorgung

Das Altersvermögensgesetz und die Novellierung des Betriebsrentengesetzes haben zu einer neuen Qualität der betrieblichen Altersversorgung geführt. Auch das ab 2005 geltende Alterseinkünftegesetz verstärkt dies nochmals.

Da alle rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer nunmehr das Recht auf Entgeltumwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) haben, muss sich praktisch jeder Arbeitgeber aktiv mit diesem Thema auseinandersetzen.

Die folgenden Seiten geben Ihnen einen Überblick über das, was Sie über die betriebliche Altersversorgung wissen sollten.

Inhaltsverzeichnis

    1. bAV kontra privatem Sparen
    2. Altersvermögensgesetz (AVmG)
    3. Betriebsrentengesetz
    4. Alterseinkünftegesetz
    5. Betriebsrentenstärkungsgesetz
    6. Erhöhung der steuerlichen Förderung
    7. Änderungen zum Thema Grundsicherung
    8. Verbesserung bei Riesterverträgen
    9. Arbeitgeber-Zuschuss zur Entgeltumwandlung
    10. reine Beitragszusage
    11. Begründung betrieblicher Versorgungsansprüche
    12. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrecht des Betriebsrates
    13. Tarifvertragliche Regelungen
    14. Die Versorgungszusage
    15. Zusagearten
    16. Art der Zahlungen
    17. Versorgungsfälle
    18. Unverfallbarkeit
    19. Arbeitgeberwechsel
    20. Insolvenzsicherung
    21. Versorgungsausgleich
    22. Die Finanzierung der bAV
    23. Grundsätze der Besteuerung beim Arbeitnehmer
    24. Grundsätze der Sozialversicherungspflicht
    25. bAV und Riesterförderung
    26. Verteilung auf verschiedene Durchführungswege
    27. Die Durchführungswege der bAV
    28. Direktzusage
    29. Bewertung Direktzusage
    30. Unterstützungskasse
    31. Direktversicherung
    32. Bewertung Direktversicherung
    33. alte (bis 2004) Direktversicherung
    34. Steuerliche Behandlung und Sozialversicherungspflicht bei der alten Direktversicherung
    35. Bewertung alte (bis 2004) Direktversicherung
    36. Pensionskasse
    37. Bewertung Pensionskasse
    38. Pensionsfonds
    39. Bewertung Pensionsfonds

Gründe für die Einführung einer betrieblichen Altersversorgung

Neben der sog. Basisversorgung (1. Schicht mit gesetzlicher Rente und Basis-Rente) und der privaten ungeförderten Vorsorge (3. Schicht) bildet die betriebliche Altersversorgung (bAV) (zusammen mit der Riester- Rente) die wichtige „Mittelschicht“ der Alterssicherung.

Da das Leistungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung langfristig weiter abgesenkt wird, steigt die Bedeutung der beiden darüber liegenden Schichten.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang das Altersvermögensgesetz (AVmG), das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) und das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG).

bAV kontra privatem Sparen

Der Aufbau einer leistungsfähigen kapitalgedeckten Altersvorsorge ist nur durch konsequentes und regelmäßiges Sparen in der Arbeitsphase möglich.

Für viele Menschen ist es dabei hilfreich oder sogar unbedingt notwendig, dass sie nicht so leicht die Möglichkeit zur vorzeitigen Ausgabe des eigentlich für die Rente Ersparten haben.

Beides lässt sich im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung bestens verwirklichen: ein dauerhafter Aufbau einer Alterssicherung ohne vorzeitige Zugriffsmöglichkeit des Arbeitnehmers.

Hinzu kommen Abwicklungs- und Kostenvorteile, da in einer größeren Gemeinschaft gewirtschaftet wird.

Altersvermögensgesetz (AVmG)

Das am 1.1.2002 in Kraft getretene Altersvermögensgesetz mit der darin verankerten Förderung von Altersvorsorgebeiträgen durch staatliche Zulagen und Steuervergünstigungen (Riester-Förderung) bildet ein Gegengewicht zur Absenkung des Leistungsniveaus der GRV.

Soweit nicht bereits in der privaten Altersvorsorge genutzt, kann die Riester-Förderung auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eingesetzt werden.

Trotz der recht beachtlichen Riesterförderung führt die Einbeziehung dieser Fördermöglichkeit in die betriebliche Altersversorgung nicht zwangsläufig zum optimalen Ergebnis.

Betriebsrentengesetz

Das Betriebsrentengesetz enthält seit 2002 einen Anspruch der rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersversorgung.

Die Durchführung muss in einer der Formen

  • Direktzusage
  • Unterstützungskasse
  • Direktversicherung
  • Pensionskasse
  • Pensionsfonds

erfolgen, wobei die letzten drei auch eine Einbeziehung der Förderung nach dem AVmG (Riesterförderung) ermöglichen.

Die weiteren Vorschriften des Betriebsrentengesetzes, wie beispielsweise Unverfallbarkeitsregelung, Übertragungsanspruch und Insolvenzsicherung, bilden die Grundlage dafür, dass die bAV eine stabile und damit wichtige Säule der Alterssicherung ist.

Alterseinkünftegesetz

Das ab 2005 gültige Alterseinkünftegesetz bezieht nun auch die Direktversicherung in die Lohnsteuerfreiheit der Beiträge mit ein und löst die bisherige Möglichkeit der Pauschalversteuerung für neue Zusagen ab. Damit ist die Direktversicherung faktisch in allen relevanten Punkten mit der Pensionskasse vergleichbar.

An die Stelle der bisherigen zusätzlichen pauschalversteuerten Beiträge bei Direktversicherung und Pensionskasse (bis 1.752 ?) trat die Möglichkeit, zusätzlich zu den Beiträgen in Höhe von 4 % der jeweiligen BBG noch weitere 1.800 ? lohnsteuerfrei in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds zu leisten. Diese Beiträge waren jedoch sozialversicherungspflichtig.

Seit 2018 entfällt durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz diese Regelung. Stattdessen sind Beiträge bis zu 8 % der jeweiligen BBG lohnsteuerfrei in der Direktversicherung, der Pensionskasse oder dem Pensionsfonds. Beiträge bis zu 4 % der jeweiligen BBG sind auch weiterhin sozialversicherungsfrei.

Diese Neuerungen müssen jedoch nur für neue Zusagen (ab 1.1.2005) angewandt werden. Bisherige Zusagen bzw. Verträge können auch mit der Pauschalversteuerungsmöglichkeit weitergeführt werden.

Neu ist seit 1.1.2005 auch das Recht des Arbeitnehmers (bis auf einige Ausnahmefälle) auf Mitnahme der unverfallbaren Anwartschaft beim Wechsel des Arbeitgebers.

Betriebsrentenstärkungsgesetz

Seit Anfang 2018 ist das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) in Kraft getreten, welches viele Detailverbesserung für die bestehenden Durchführungswege mit sich bringt.

Erhöhung der steuerlichen Förderung

Seit dem 01.01.2018 sind die Grenzen für eine steuerfreie bAV in den Durchführungswegen der Pensionskasse, der Direktversicherung und des Pensionsfonds erweitert worden. Der bisher gültige steuerfreie Betrag von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung West zzgl. 1.800 ? Festbetrag wurde auf 8 % der BBG erhöht.

Änderungen zum Thema Grundsicherung

Die Anrechnung von Betriebsrenten auf die Grundsicherung wurde beschränkt und ein Freibetrag eingeführt. Bisher wurden Leistungen der bAV vollumfänglich auf die Grundsicherung angerechnet.

Verbesserung bei Riesterverträgen

Die Grundzulage bei Riesterverträgen wurde zum 1.1.2018 von 154 ? auf einen Jahresbetrag von 175 ? angehoben.

Gleichzeitig entfällt seit dem Jahr 2018 für die Riesterverträge im Rahmen der bAV die Sozialversicherungspflicht in der Leistungsphase.

Arbeitgeber-Zuschuss zur Entgeltumwandlung

Ab dem 01.01.2019 sind Arbeitgeber verpflichtet, für die ab diesem Zeitpunkt erteilten Neuzusagen einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zu gewähren. Die Höhe des Zuschusses muss mindestens 15 % des Entgeltumwandlungsbetrages ausmachen, soweit der AG für diesen Betrag Sozialversicherungsbeiträge eingespart hat.

Ab dem Jahr 2022 ist die Bezuschussung dann auch für den Gesamtbestand verpflichtend.
Die Regelung gilt für die Durchführungswege der Pensionskasse, der Direktversicherung und des Pensionsfonds.

reine Beitragszusage

Zusätzlich zu den obigen Neuerungen für die bestehende betriebliche Altersversorgung ist die neue „reine Beitragszusage“ eingeführt worden. Diese ist allerdings nur im Rahmen eines Tarifvertrages vorgesehen und bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, keinerlei Haftung für die Rentenzahlung übernehmen zu müssen. Dies wird dadurch erreicht, dass nur eine sog. Zielrente ohne jegliche Garantien vereinbart wird.

Als Durchführungsweg für die reine Beitragszusage kommt die Direktversicherung, die Persionskasse und der Pensionsfonds in Frage.

Begründung betrieblicher Versorgungsansprüche

Durch die Versorgungszusage des Arbeitgebers entsteht zunächst eine Anwartschaft. Mit Eintritt des Versorgungsfalles (z.B. Erreichen des Rentenalters) wird hieraus ein Versorgungsanspruch, also der konkrete Anspruch auf Geldzahlung.

Die Versorgungszusage nun kann folgendermaßen erteilt werden:

  • individuell ausgehandelter Vertrag
  • Bezugnahme auf eine vorhandene Pensionsordnung
  • Betriebsvereinbarung
  • Tarifvertrag

Eine Versorgungsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem Mitarbeiter kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben, wenn vergleichbare Arbeitnehmer in der Vergangenheit bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen eine Versorgungszusage bzw. Versorgungsleistungen erhielten.

Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrecht des Betriebsrates

Bei der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung sollte ein vorhandener Betriebsrat beteiligt werden.

Die Frage, ob bzw. in welcher Höhe der Arbeitgeber Mittel für die betriebliche Altersversorgung bereitstellt, ist nicht mitbestimmungspflichtig.

Geht es darum, wie vom Arbeitgeber bereitgestellte Mittel verteilt werden, oder wie die betriebliche Altersversorgung abgewickelt, ausgestaltet oder verwaltet werden soll, hat der Betriebsrat jedoch ein Mitbestimmungsrecht. Man spricht deshalb von Teilmitbestimmung.

Grundlage für die Mitbestimmung ist, dass es sich um eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung oder um eine Frage der Form, Ausgestaltung und Verwaltung einer Sozialeinrichtung handelt.

Tarifvertragliche Regelungen

Das Betriebsrentengesetz verpflichtet den Arbeitgeber zwar grundsätzlich zum Angebot einer bAV durch Entgeltumwandlung, doch setzt dies bei einem eventuell bestehenden Tarifvertrag eine sog. Öffnungsklausel voraus.

Die Öffnungsklausel besagt, dass Tariflohn, der bekanntlich grundsätzlich als Barlohn auszuzahlen ist, auch für eine Umwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersversorgung verwendet werden darf.

Die meisten Tarifverträge enthalten jedoch mittlerweile eine solche Klausel.

Viele Tarifverträge gehen sogar über die Öffnung hinaus und beinhalten konkrete Regelungen für ein bAV- Angebot.

Die Versorgungszusage

Herzstück aller Überlegungen ist die Ausgestaltung der Versorgungszusage.

Mit der Versorgungszusage wird die Zusageart festgelegt, die zugleich beeinflusst, in welcher Höhe spätere Versorgungsleistungen zu gewähren sind.

Auch ist zu regeln, von welchen Bemessungsgrundlagen die Leistungen abhängen.

Es muss weiterhin entschieden werden, ob eine zeitlich befristete oder lebenslange Rente gezahlt wird oder ein einmaliger Kapitalbetrag.

Die Zusage kann eine Versorgung nur des Arbeitnehmers selbst wie auch zusätzlich eine Versorgung seiner Hinterbliebenen vorsehen.

Per Gesetz sind Unverfallbarkeit von Anwartschaften und deren Mitnahme bei einem Arbeitgeberwechsel ebenso geregelt wie der Schutz der Anwartschaften und Ansprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers.

Zusagearten

Bei den Zusagearten unterscheidet man prinzipiell zwischen einer Leistungszusage und einer Beitragszusage.

Während die Leistungszusage eine konkrete Versorgungsleistung verspricht, beispielsweise eine Rente in Höhe von 10 % des letzten Gehaltes oder 50 ? für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit, verspricht die Beitragszusage lediglich eine Versorgung auf Basis des Kapitals, das sich durch die Beiträge und deren Zinsen im Verlaufe der Jahre gebildet hat.

Bei der Beitragszusage ist jedoch zu beachten, dass bei Eintritt des Versorgungsfalles mindestens die Summe der Beiträge (abzüglich eventueller Risikoprämien) als Kapital zur Verfügung stehen muss.

Als dritte vom Gesetz vorgesehene Zusageart ist noch die beitragsorientierte Leistungszusage zu nennen. In der Praxis gibt es natürlich sehr viele variierende Ausgestaltungen innerhalb dieser Zusagearten.

Art der Zahlungen

Für die Versorgungsleistung kann eine Auszahlung als Rente oder einmalige Kapitalzahlung vereinbart werden. Möglich ist auch die Einräumung eines Wahlrechtes.

Das Alterseinkünftegesetz verlangt für Zusagen ab 2005 bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds die Vereinbarung einer Rente, wenn die Beiträge steuerlich begünstigt wurden (§ 3 Nr. 63 EStG). Die Einräumung eines zusätzlichen Kapitalwahlrechts ist jedoch nicht ausgeschlossen.

Bei einer Rente wird man im Normalfall lebenslange Zahlungen vorsehen. Möglich sind aber auch befristete Rentenzahlungen wie beispielsweise für Waisen.

Das Betriebsrentengesetz enthält Bestimmungen, wann und wie die Rentenhöhe zu überprüfen ist und in welchem Umfang sie dann ggf. zu erhöhen ist. Damit ist per Gesetz ein Mindeststandard geschaffen.

Versorgungsfälle

Bei der Frage, wann die betriebliche Altersversorgung zur Auszahlung kommt, steht das Erreichen der ggf. flexiblen Altersgrenze des Arbeitnehmers im Vordergrund.

Neben dieser Altersrente umfasst die bAV häufig auch eine Invaliditätsrente, die u.U. auch nur befristet gezahlt wird.

Nicht selten wird auch eine lebenslange Witwen-/Witwerrente vorgesehen, oft jedoch befristet bis zu einer eventuellen Wiederverheiratung.

Vielfach wird für den Todesfall zusätzlich eine Waisenrente zugesagt, die bis zur Beendigung der Ausbildung bzw. dem Erreichen eines Höchstalters gezahlt wird.

Alle diese Regelungen sind jedoch weitgehend von den Vertragsparteien gestaltbar, wobei häufig auch eine Wartezeit bei Eintritt des Versorgungsfalles (z.B. mindestens 5-jährige Betriebszugehörigkeit) erfüllt sein muss. Bei bAV aus Entgeltumwandlung wird dagegen zumeist auf eine Wartezeit verzichtet.

Unverfallbarkeit

Die Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung, soweit sie durch den Arbeitgeber finanziert wird, ist grundsätzlich an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft.

Endet also das Arbeitsverhältnis, so verfällt auch die Anwartschaft auf die zugesagte Betriebsrente.

Damit hieraus keine unbillige Härte für den Arbeitnehmer entsteht, ist die Anwartschaft von Gesetzes wegen unverfallbar, wenn sie mindestens 5 Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens 25 Jahre alt ist. Bei Zusageerteilung bis Ende 2008 gilt noch die Altersgrenze von 30 Jahren allerdings mit gleitendem Übergang zur neuen Regelung.

Wurde die bAV durch Entgeltumwandlung finanziert, ist die Anwartschaft sofort unverfallbar.

Arbeitgeberwechsel

Auch wenn die Anwartschaft aus der Versorgungszusage bei einem Arbeitgeberwechsel unverfallbar ist, wird sie natürlich beim bisherigen Arbeitgeber „eingefroren“.

Aus dieser Anwartschaft resultiert später also nur eine zeitanteilige Versorgung, die auf dem Stand beruht, der zum Zeitpunkt des Arbeitgeberwechsels erreicht war.

Damit die Betriebsrente im Verlauf eines Berufslebens bei verschiedenen Arbeitgebern nicht zum Flickenteppich für den Arbeitnehmer wird, hat der Gesetzgeber für Zusagen ab 2005 in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds das Recht auf Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber geschaffen.

Gleichzeitig ist die Möglichkeit der Abfindung einer Anwartschaft auf Bagatellansprüche beschränkt worden.

Insolvenzsicherung

Der Gesetzgeber hat dafür Sorge getragen, dass sowohl die Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung, wenn sie bereits unverfallbar sind, wie auch die laufenden Rentenzahlungen auch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers gesichert sind.

Hierfür wurde der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) ins Leben gerufen.

Der PSV sichert bis zu bestimmten Höchstgrenzen alle unverfallbaren Anwartschaften und Ansprüche im Rahmen der Durchführungswege Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds.

Die Pensionskasse unterliegt ebensowenig der gesetzlichen Insolvenzsicherungspflicht wie im Regelfall die Direktversicherung, weil der Arbeitgeber hier auch im Insovenzfall keinen Zugriff mehr auf die geleisteten Beiträge hat.

Der PSV finanziert sich nach einem speziellen Umlageverfahren.

Versorgungsausgleich

Im Falle einer Scheidung unterliegen – wie bisher auch – die erworbenen Ansprüche auf Betriebsrente ebenfalls dem Versorgungsausgleich zwischen den geschiedenen Eheleuten. In 2009 wurden die Regelungen hierzu aber neu gefasst.

Künftig erwirbt der ausgleichsberechtigte Ehepartner einen eigenen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung bei dem jeweiligen Versorgungsträger und wird so gestellt, als sei er mit Inkrafttreten des Versorgungsausgleichs aus dem Unternehmen ausgeschieden, das die dem Versorgungsausgleich zu Grunde liegende Zusage erteilt hat.

Die Höhe dieser so neu gebildeten Anwartschaft berechnet sich aus der während der Ehezeit erworbenen Anwartschaft des Ausgleichspflichtigen.

Unter den Versorgungsausgleich fallen Rentenansprüche ebenso wie Ansprüche auf eine Kapitalzahlung.

Neben dieser sog. internen Teilung ist auch eine externe Teilung auf Wunsch der Beteiligten möglich. Hierbei wird der Ausgleichsanspruch auf einen externen Versorgungsträger übertragen, beispielsweise auf einen Versorgungsträger, bei dem der Ausgleichsberechtigte seinerseits bereits einen Anspruch besitzt.

Die Finanzierung der bAV

Damit die betriebliche Altersversorgung auch in der Lage ist, entsprechende Leistungen zu erbringen, muss für jeden Arbeitnehmer eine planmäßige Vorausfinanzierung erfolgen.

Dies kann durch Entgeltumwandlung geschehen, d.h. ein Teil des Entgeltanspruches des Mitarbeiters wird nicht als Barlohn ausgezahlt, sondern der bAV zugeführt.

Ein zweiter Weg ist die direkte Arbeitgeberfinanzierung. Hier wendet der Arbeitgeber zusätzlich zum ungekürzten Lohn/Gehalt Mittel für die bAV des Mitarbeiters auf.

Im Hinblick auf Gestaltung, Höhe und steuer- wie sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen gibt es erhebliche Unterschiede.

Grundsätze der Besteuerung beim Arbeitnehmer

Die betriebliche Altersversorgung muss natürlich aus den Vorsorgeaufwendungen während der aktiven Zeit eines Arbeitnehmers finanziert und auch früher oder später versteuert werden.

Zeitpunkt und Bemessungsgrundlage der Steuer sind jedoch unterschiedlich.

Man unterscheidet zwischen der vorgelagerten Besteuerung (hier werden die Vorsorgeaufwendungen aus bereits versteuertem Einkommen des Arbeitnehmers geleistet und eine Rente ist später bis auf den Ertragsanteil steuerfrei) und der nachgelagerten Besteuerung (hier stellen die Vorsorgeaufwendungen im Ergebnis keinen lohnsteuerpflichtigen Zufluss dar und die Rente ist später voll zu versteuern).

Unterschiedliche Steuersätze zwischen der aktiven Zeit und der Rentenzeit sowie sonstige Einkünfte (z.B. aus Vermietung und Verpachtung) und Freibeträge (z.B. Versorgungsfreibetrag) können im Einzelfall zu erheblichen Unterschieden zwischen der vorgelagerten und nachgelagerten Besteuerung führen.

Für Zusagen ab 2005 sieht der Gesetzgeber nur noch die nachgelagerte Besteuerung vor. Einen Überblick der Regelungen zeigt folgende Tabelle.
bAV-Durchführungswege (PDF-Datei)

Grundsätze der Sozialversicherungspflicht

Die Sozialversicherungspflicht für die Vorsorgeaufwendungen ist in den einzelnen Varianten der Durchführungswege sehr unterschiedlich.

Grundsätzlich sind alle riestergeförderten Vorsorgeaufwendungen voll sozialversicherungspflichtig.

Ansonsten sind Vorsorgeaufwendungen bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze generell sozialversicherungsfrei, soweit sie auch steuerfrei sind.

Arbeitgeberfinanzierte Vorsorgeaufwendungen sind bei der Direktzusage und Unterstützungskasse sogar ohne Obergrenze sozialversicherungsfrei.

Ebenfalls sozialversicherungsfrei sind auch pauschal versteuerte Vorsorgeaufwendungen aus alten Zusagen (Direktversicherung vor 2005).

Bei den sozialversicherungsfreien Aufwendungen ist zu bedenken, dass diese bei der späteren gesetzlichen Rente ebenso wie bei eventuellem Arbeitslosengeld keine Berücksichtigung finden.

Von der späteren Betriebsrente (auch bei Kapitalzahlungen) sind die vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abzuführen.

Einen Überblick der Regelungen zeigt die folgende Tabelle: bAV-Durchführungswege (PDF-Datei)

bAV und Riesterförderung

Eine Förderung nach dem AVmG (Riesterförderung) ist grundsätzlich auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung möglich.

Zugelassen ist diese Förderung aber nur in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, soweit es sich um eine Finanzierung handelt, die auf Entgeltumwandlung beruht.

Bei einer rein arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ist eine Riesterförderung also ausgeschlossen.

Verteilung auf verschiedene Durchführungswege

Es ist grundsätzlich möglich, die Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorgung auf verschiedene Durchführungswege zu verteilen.

Im Hinblick auf die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit bilden Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds eine Gruppe und die Beiträge sind zusammen zu betrachten. Alle Beiträge zusammen dürfen also 8 % der Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten.

Ebenso bilden Direktzusage und Unterstützungskasse eine Gruppe und die Beiträge sind auch hier zusammen zu betrachten.

Die Fördergrundlagen für die beiden Gruppen sind jedoch unterschiedlich und unabhängig von einander, so dass die Förderung zweimal nach den Regularien des jeweiligen Durchführungsweges in Anspruch genommen werden können.

Die Durchführungswege der bAV

Das Betriebsrentengesetz sieht für die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung die folgenden fünf Wege vor:

  • Direktzusage
  • Unterstützungskasse
  • Direktversicherung
  • Pensionskasse
  • Pensionsfonds

Die Durchführungswege zeichnen sich im Wesentlichen durch ihre unterschiedlichen

  • Gestaltungsmöglichkeiten
  • sozial- und steuerrechtlichen Behandlungen
  • Anlagevorschriften

aus.

Alte (bis 2004 abgeschlossene) Direktversicherungen können nach den alten Rahmenbedingungen fortgeführt werden.

Einen Überblick der Durchführungswege mit ihren unterschiedlichen Regelungen zeigt die folgende Tabelle: bAV-Durchführungswege (PDF-Datei)

Direktzusage

Bei der Direktzusage erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine unmittelbare ggf. beitragsorientierte Leistungszusage. Es gibt keinen Dritten (Versicherung, Verein, etc.), der dazwischen geschaltet ist.

Die Gestaltungsmöglichkeiten einer solchen Zusage sind prinzipiell völlig frei.

Da der Arbeitgeber hierbei eine Verpflichtung für die Zukunft eingeht, muss er hierfür „sparen“, also Rückstellungen bilden, die auch steuerlich anerkannt werden, wenn er eine Bilanz erstellt.

Das Risiko, dass die Rückstellungen ausreichen, um die beispielsweise zugesagte lebenslange Rente auch bezahlen zu können, trägt alleine der Arbeitgeber.

Er kann dieses Risiko jedoch rückdecken, indem er auf das Leben des Arbeitnehmers mit dessen Zustimmung eine Versicherung abschließt.

Steuerliche Behandlung und Sozialversicherungspflicht bei der Direktzusage

Arbeitgebersituation

  • Bildung von Rückstellungen in der Steuerbilanz.
  • Volle Abzugsfähigkeit der Beiträge zu einer eventuellen Rückdeckungsversicherung als Betriebsausgaben.
  • Aktivierung des geschäftsplanmäßigen Deckungskapitals oder ggf. des Rückkaufswertes der Rückdeckungsversicherung in der Steuerbilanz.
  • In der Handelsbilanz sind Rückstellungen und Deckungskapital zu saldieren, wenn das Deckungskapital dem Zugriff anderer Gläubiger (außer den Pensionsberechtigten) dauerhaft entzogen ist. In diesem Fall gibt es also keinen Bilanzausweis.
  • Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.

Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers)

  • Unbegrenzt lohnsteuerfrei.
  • Soweit die Beiträge arbeitgeberfinanziert sind, gilt unbeschränkte Sozialversicherungsfreiheit.
  • Soweit die Beiträge aus Entgeltumwandlung gezahlt werden, gilt die Beitragsfreiheit nur für Beiträge bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze West zur Rentenversicherung.
  • Riesterförderung (AVmG) ist nicht möglich.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

  • Die Rente abzüglich Freibeträge (insb. Versorgungsfreibetrag) ist voll zu versteuern (nachgelagerte Besteuerung) und es sind die vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abzuführen.

Bewertung Direktzusage

Da bei einer Direktzusage keine Zahlungen an einen externen Versorgungsträger erfolgen, kann die Liquidität des Unternehmens bis zum Eintritt des Versorgungsfalles geschont, bei Entgeltumwandlung sogar gestärkt werden. Gleichwohl gestattet die Direktzusage eine gute, wenn auch nicht ganz ausreichende steuerlich anerkannte Vorausfinanzierung.

Das im Unternehmen verbleibende Risiko eines vorzeitigen Versorgungsfalles oder der Langlebigkeit von Rentnern verliert bei wachsender Zahl der Begünstigten an Bedeutung. Es kann außerdem durch entsprechende Zusagegestaltung begrenzt oder durch eine Rückdeckungs-Versicherung ganz ausgeschaltet werden. Im letzten Fall wird allerdings der Liquiditätsvorteil aufgehoben.

Finanziert der Arbeitgeber die Direktzusage, fallen weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge an (ohne Obergrenze).

Die Direktzusage ist in der Tendenz geeignet für Unternehmen mit einer nicht zu geringen Anzahl von Mitarbeitern, wobei sich bei konstantem oder gar wachsendem Mitarbeiterstamm ein besonders günstiger wirtschaftlicher Gesamtverlauf ergibt. Die bedeutenden wirtschaftlichen Vorteile der Direktzusage kommen insbesondere bei Unternehmen mit ausreichender Ertragslage und internem Finanz- bzw. Investitionsbedarf zum Tragen.

Unterstützungskasse

Bei der Unterstützungskasse erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ggf. beitragsorientierte Leistungszusage.

Die Unterstützungskasse nun ist in der Regel ein Verein oder eine GmbH, die dem Arbeitgeber die Abwicklung dieser Leistungszusage abnimmt, also auch die späteren Leistungen auszahlt. In der aktiven Zeit werden Zuwendungen an die Unterstützungskasse geleistet, wobei der Arbeitgeber nicht an einen konkreten „Sparplan“ gebunden ist. Je nach wirtschaftlicher Lage kann er im Rahmen steuerlicher Höchstgrenzen mal mehr oder weniger (ggf. sogar nichts) einzahlen.

Reicht das Vermögen der Unterstützungskasse für die zugesagten Leistungen nicht aus, so muss der Arbeitgeber die Finanzierungslücke decken. Das Risiko einer Finanzierungslücke kann jedoch durch Rückdeckung vermieden werden, indem die Unterstützungskasse auf das Leben des Arbeitnehmers mit dessen Zustimmung eine Versicherung abschließt, für die sie bezugsberechtigt ist.

Die Unterstützungskasse kann auch überbetrieblich organisiert sein und ist dann im Regelfall eine rückgedeckte Unterstützungskasse.

Steuerliche Behandlung und Sozialversicherungspflicht bei der Unterstützungskasse

Arbeitgebersituation

  • Der Höhe nach beschränkte Abzugsfähigkeit der Zuwendungen an die Unterstützungskasse als Betriebsausgaben.
  • Bei einer rückgedeckten Unterstützungskasse jedoch volle Abzugsfähigkeit der Rückdeckungsbeiträge, wenn diese kontinuierlich bis zum Eintritt des Versorgungsfalls in gleicher oder steigender Höhe gezahlt werden.
  • Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.

Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers)

  • Unbegrenzt lohnsteuerfrei.
  • Soweit die Beiträge arbeitgeberfinanziert sind, gilt unbeschränkte Sozialversicherungsfreiheit.
  • Soweit die Beiträge aus Entgeltumwandlung gezahlt werden, gilt die Beitragsfreiheit nur für Beiträge bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze West zur Rentenversicherung.
  • Riesterförderung (AVmG) ist nicht möglich.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

  • Die Rente abzüglich Freibeträge (insb. Versorgungsfreibetrag) ist voll zu versteuern (nachgelagerte Besteuerung) und es sind die vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abzuführen.

Bewertung Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist – bei entsprechender Beleihung des Kassenvermögens durch das Unternehmen – in den wirtschaftlichen Auswirkungen grundsätzlich mit der Direktzusage vergleichbar, jedoch sind die Effekte je nach Leistungsplangestaltung teilweise deutlich niedriger.

Besonders günstig ist die Flexibilität des Finanzierungsverlaufs und die vergleichsweise hohe Deckungskapitalbildung für laufende Leistungen, wohingegen die steuerlich anerkannte Vorausfinanzierung für Anwärter deutlich hinter dem wirtschaftlich erforderlichen Ausmaß zurückbleibt.

Die Unterstützungskasse eignet sich als mitbestimmungspflichtige Sozialeinrichtung besonders für die Abwicklung einer Grundversorgung der Arbeitnehmer.

Unter Risiko- und Kostenaspekten kommt für kleinere und mittlere Unternehmen nur die überbetriebliche Unterstützungskasse in Betracht, die dann zumeist rückgedeckt ist. Damit fällt zwar die Flexibilität der Finanzierung weg, aber dafür wird ein hoher Vorausfinanzierungsgrad erreicht. Trotz Rückdeckung müssen jedoch auch in diesem Fall PSV-Beiträge gezahlt werden.

Direktversicherung

Wie der Name bereits sagt, liegt das Wesen der Direktversicherung darin, dass der Arbeitgeber zu Gunsten des bezugsberechtigten Arbeitnehmers bei einem Versicherungsunternehmen eine Rentenversicherung abschließt und regelmäßig die fälligen Beiträge hierzu zahlt.

Weitere Verpflichtungen des Arbeitgebers bestehen im Normalfall nicht.

Die Direktversicherung ermöglicht neben der Leistungszusage auch die Beitragszusage. Eine Förderung nach AVmG (Riesterförderung) ist möglich.

Obwohl die Direktversicherung eine Leibrente vorsehen muss, ist die Einräumung eines Kapitalwahlrechts möglich.

An Stelle der früheren pauschalversteuerten Beiträge treten nun die steuerfreien Beiträge in Höhe von bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze, so dass auch für mittlere Einkommen eine ausreichende Versorgung erreicht werden kann.

Für vor 2005 abgeschlossene Direktversicherungen gelten die bisherigen Regelungen auch in der Zukunft weiter.

Steuerliche Behandlung und Sozialversicherungspflicht bei der Direktversicherung

Arbeitgebersituation

  • Volle Abzugsfähigkeit der Beiträge zur Direktversicherung als Betriebsausgaben.
  • Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.

Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers)

  • Ohne Riesterförderung ist der Jahresbeitrag bis maximal 8 % der Beitragsbemessungsgrenze West zur Rentenversicherung steuerfrei. Die Beiträge bis 4 % der BBG sind sozialversicherungsfrei, während die zusätzlichen 4 % sozialversicherungspflichtig sind.
  • Mit Riesterförderung ist der Gesamtbeitrag stets voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer die Zulagen nach AVmG bzw. kann den Sonderausgabenabzug geltend machen.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

  • Die Rente ist voll steuerpflichtig (nachgelagerte Besteuerung) und es sind die vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abzuführen. Im Falle einer Riesterförderung sind keine Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung mehr abzuführen.

Für bereits vor 2005 abgeschlossene Direktversicherungen gilt auf Antrag des Arbeitnehmers die alte Regelung weiter.

Bewertung Direktversicherung

Die Direktversicherung, so wie sie durch das Alterseinkünftegesetz ab 2005 definiert ist, ist in allen Belangen praktisch identisch mit der Pensionskasse.

Der steuerlich geförderte Dotierungsrahmen ist so bemessen, dass er bei frühzeitigem Einstieg des Arbeitnehmers zu einer recht beachtlichen Betriebsrente führt. Insbesondere in den Fällen, in denen eine ansonsten oft gewünschte Sozialversicherungsersparnis wegen Befreiung bzw. Überschreitung der Bemessungsgrenze ohne Bedeutung ist, sind die nunmehr zusätzlich zu den 4 % der BBG steuerfrei möglichen Beiträge von 1.800 ? eine echte Alternative zur bisherigen Pauschalversteuerungsmöglichkeit.

Die Handhabung für den Arbeitgeber bleibt praktisch unverändert. Bei einer Direktversicherung erfolgt der Liquiditätsabfluss bereits in der Anwartschaftsphase und endet in der Regel mit dem Versorgungsfall. Ein Haftungsrisiko besteht im Normalfall praktisch nicht, ebenso wenig wie Beiträge zum PSV abzuführen sind. Ein weiterer Vorteil ist, dass für vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer kein Verwaltungsaufwand mehr entsteht.

alte (bis 2004) Direktversicherung

Die alte Direktversicherung, wie sie bis 2004 abgeschlossen werden konnte, zeichnete sich durch die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung der Beiträge aus.

Meistens wurde eine Kapitalzahlung bei Erreichen der Altersgrenze vereinbart und der Arbeitnehmer erhielt das unwiderrufliche Bezugsrecht. Weiterhin konnte er für den Fall seines Todes einen beliebigen Dritten als Bezugsberechtigten bestimmen.

Weitere Verpflichtungen des Arbeitgebers bestehen im Normalfall praktisch nicht.

Für neue (ab 2005) Direktversicherungen ändern sich die Rahmenbedingungen durch das Alterseinkünftegesetz wesentlich. Für bestehende Direkversicherungen ändert sich aber nichts.

Steuerliche Behandlung und Sozialversicherungspflicht bei der alten Direktversicherung

Arbeitgebersituation

  • Volle Abzugsfähigkeit der Beiträge zur Direktversicherung als Betriebsausgaben.
  • Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.

Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers)

  • Ohne Riesterförderung kann der Jahresbeitrag bis maximal 1.752 ? (bei Durchschnittsbildung bis maximal 2.148 ?) mit 20 % (zzgl. Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer) pauschal versteuert werden und ist dann auch sozialversicherungsfrei. Soweit die Beiträge aus Entgeltumwandlung gezahlt werden, gilt die Sozialversicherungsfreiheit nur für Beiträge, die aus umgewandelten Sonderzahlungen stammen.
  • Mit Riesterförderung ist der Gesamtbeitrag stets voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer die Zulagen nach AVmG und kann den Sonderausgabenabzug geltend machen.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

  • Ohne Riesterförderung ist nur der Ertragsanteil der Rente zu versteuern (vorgelagerte Besteuerung) und eine Kapitalzahlung i. d. R. steuerfrei. Weiterhin sind die vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung auch auf Kapitalzahlungen abzuführen. Bemessungsgrundlage für den monatlichen Beitrag ist 1/120 der Kapitalzahlung.
  • Mit Riesterförderung ist die Rente voll zu versteuern (nachgelagerte Besteuerung) und es sind die vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abzuführen.

Für neue (ab 2005) Direktversicherungen ändern sich die Rahmenbedingungen durch das Alterseinkünftegesetz wesentlich. Für bestehende Direktversicherungen ändert sich nichts.

Bewertung alte (bis 2004) Direktversicherung

Bei der alten (genauso wie bei der neuen) Direktversicherung erfolgt der Liquiditätsabfluss bereits in der Anwartschaftsphase und endet in der Regel mit dem Versorgungsfall.

Ihre Handhabung ist für das Unternehmen sehr einfach, da nur Beiträge zu zahlen sind und die darauf entfallende

Lohnsteuer (ggf. pauschaliert) abzuführen ist. Ein Haftungsrisiko für den Arbeitgeber besteht im Normalfall praktisch nicht.

Ein weiterer Vorteil ist, dass für vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer kein Verwaltungsaufwand mehr entsteht.

Die besondere Attraktivität für den Arbeitnehmer liegt bei der alten Direktversicherung darin, dass die Beiträge bis zu bestimmten Höchstgrenzen pauschal versteuerbar sind, in diesen Grenzen keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen und er im Versorgungsfall einen steuerfreien Kapitalbetrag ausgezahlt bekommen kann. Diese Vorteile entfallen jedoch alle bei Inanspruchnahme der Riesterförderung.

Wegen der starken Begrenzung der pauschal versteuerbaren Beiträge eignet sich die alte Direktversicherung besonders bei einem begrenzten Leistungsbedarf oder als ergänzende Maßnahme zu anderen Durchführungswegen.

Für neue (ab 2005) Direktversicherungen ändern sich die Rahmenbedingen durch das Alterseinkünftegesetz wesentlich. Für bestehende Direktversicherungen ändert sich nichts.

Pensionskasse

Eine Pensionskasse ist eine Versorgungseinrichtung, die zugleich auch Versicherungsgesellschaft ist und neben der Leistungszusage auch die Beitragszusage ermöglicht. Weiterhin ist die Riesterförderung (AVmG) möglich.

Es werden regelmäßig Beiträge eingezahlt, die von der Pensionskasse nach den Vorschriften einer Versicherungsgesellschaft angelegt werden.

Weitere Verpflichtungen des Arbeitgebers bestehen im Normalfall praktisch nicht, da sich der spätere Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers direkt gegen die Pensionskasse richtet.

Die Pensionskasse kann sowohl als betriebseigene wie überbetriebliche Einrichtung geführt werden.

Steuerliche Behandlung und Sozialversicherungspflicht bei der Pensionskasse

Arbeitgebersituation

  • Volle Abzugsfähigkeit der Beiträge zur Pensionskasse als Betriebsausgaben.
  • Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.

Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers)

  • Ohne Riesterförderung ist der Jahresbeitrag bis maximal 8 % der Beitragsbemessungsgrenze West zur Rentenversicherung steuerfrei. Die Beiträge bis 4 % der BBG sind sozialversicherungsfrei, während die zusätzlichen 4 % sozialversicherungspflichtig sind.
  • Mit Riesterförderung ist der Gesamtbeitrag stets voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer die Zulagen nach AVmG bzw. kann den Sonderausgabenabzug geltend machen.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

  • Die Rente ist stets (mit und ohne Riesterförderung) voll steuerpflichtig (nachgelagerte Besteuerung). Im Falle der Riesterförderung sind keine Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung mehr abzuführen, ansonsten schon.

Bewertung Pensionskasse

Die Merkmale der Direktversicherung finden sich auch bei der Pensionskasse wieder, zumal, wenn es sich um eine überbetriebliche Kasse handelt. Eine eigene Pensionskasse kommt unter Risiko- und Kostenaspekten nur für größere Unternehmen in Betracht.

Innerhalb bestimmter steuerlicher Höchstgrenzen erlaubt die Pensionskasse einen hohen Vorausfinanzierungsgrad für Versorgungsleistungen, Rentenanpassungen und Verwaltungskosten. Die Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer an der Finanzierung ist möglich und durchaus verbreitet.

Ein Haftungsrisiko für den Arbeitgeber besteht im Normalfall praktisch nicht.

Als mitbestimmungspflichtige Sozialeinrichtung kann die Pensionskasse nur Leistungen in begrenztem Umfang vorsehen und eignet sich besonders für die Abwicklung einer Grundversorgung der Arbeitnehmer. Allerdings lässt sich auch für mittlere Einkommen noch ein recht ansehnliches Versorgungsniveau erzielen.

Für Bezieher kleinerer Einkommen könnte darüber hinaus die Einbeziehung der Riesterförderung von Interesse sein.

Pensionsfonds

Der Pensionsfonds ist eine Versorgungseinrichtung in der Rechtsform einer AG oder eines Vereins, bei der die Leistungen als lebenslange Rente oder in Form eines Auszahlungsplans mit Restverrentung erbracht werden.

Im Gegensatz zu einer Versicherung stehen hier festen Beiträgen bis auf eine Mindestleistung keine garantierten Leistungen (völlige Abhängigkeit vom erwirtschafteten Ertrag) gegenüber oder umgekehrt sind bei garantierten Leistungen keine festen Beiträge zugesagt. Die Beiträge können relativ frei auch zu einem hohen Teil in Aktien angelegt werden.

Der Pensionsfonds ermöglicht ebenso wie Direktversicherung und Pensionskasse sowohl die Leistungszusage wie auch die Beitragszusage und die Riesterförderung (AVmG).

Über die Beitragszahlung hinausgehende Verpflichtungen des Arbeitgebers bestehen im Normalfall praktisch nicht, da sich der spätere Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers direkt gegen den Pensionsfonds richtet.

Der Pensionsfonds kann sowohl als betriebseigene wie überbetriebliche Einrichtung geführt werden.

Steuerliche Behandlung und Sozialversicherungspflicht beim Pensionsfonds

Arbeitgebersituation

  • Volle Abzugsfähigkeit der Beiträge zum Pensionsfonds als Betriebsausgaben.
  • Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.

Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers)

  • Ohne Riesterförderung ist der Jahresbeitrag bis maximal 8 % der Beitragsbemessungsgrenze West zur Rentenversicherung steuerfrei. Die Beiträge bis 4 % der BBG sind sozialversicherungsfrei, während die zusätzlichen 4 % sozialversicherungspflichtig sind.
  • Mit Riesterförderung ist der Gesamtbeitrag stets voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer die Zulagen nach AVmG bzw. kann den Sonderausgabenabzug geltend machen.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

  • Die Rente ist stets (mit und ohne Riesterförderung) voll steuerpflichtig (nachgelagerte Besteuerung) und es sind die vollen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abzuführen. Im Falle der Riesterförderung sind keine Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung mehr abzuführen, ansonsten schon.

Bewertung Pensionsfonds

Der als jüngster Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland eingeführte Pensionsfonds bietet den Unternehmen die Möglichkeit, bei der Finanzierung späterer Versorgungsleistungen die Renditechancen der Kapitalmärkte in besonderem Maße nutzen zu können.

Mit der weitgehenden Freiheit der Kapitalanlagevorschriften steigen natürlich auch die Risiken für die Arbeitnehmer, zumal sich die Ausfallhaftung des Arbeitgebers bei entsprechender Plangestaltung auf die Summe der gezahlten Beiträge reduzieren lässt (also in diesem Fall keinerlei Verzinsung). Auf das Erfordernis einer

Insolvenzsicherung beim PSV (allerdings mit stark reduziertem Beitrag) sei hingewiesen.

Ein eigener Pensionsfonds kommt unter Kostenaspekten nur für größere Unternehmen in Betracht. Kleine und mittlere Unternehmen können sich eines überbetrieblichen Pensionsfonds bedienen und sind dann nicht mit Verwaltungsaufgaben belastet.

Der steuerlich geförderte Beitragsrahmen ist ab 2005 dem der Pensionskasse gleichgestellt, so dass auch für mittlere Einkommen noch ein ausreichendes Versorgungsniveau erzielt werden kann.

Für Bezieher kleinerer Einkommen könnte die beim Pensionsfonds ebenfalls mögliche Einbeziehung der Riesterförderung von Interesse sein.

Relevante Gesetzestexte zur betrieblichen Altersversorgung

Wenn Sie die einschlägigen Paragrafen der relevanten Gesetze nachlesen wollen, so klicken Sie bitte die Links an.

Betriebsrentengesetz (BetrAVG) Einkommensteuergesetz (EStG) Sozialgesetzbuch IV (SGB IV) Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV)

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